2026 wordt een belangrijk jaar voor HR. Niet door één grote hervorming, maar door een veelvoud van gerichte wijzigingen die samen een duidelijke impact hebben op loonbeleid, transparantie, afwezigheden en flexibiliteit.

Niet alles ligt vandaag al vast. Toch is het belangrijk om nu al te begrijpen wat eraan komt, wat dat betekent en waar voorbereiding nodig is.

Mobiliteitsbudget: deadline verschuift, maar afwachten is geen strategie

Het mobiliteitsbudget bestaat al, maar de verplichte omzetting van bedrijfswagens, wat oorspronkelijk voorzien was tegen 1 januari 2026, is voorlopig vooruitgeschoven naar 1 januari 2027. De wetgeving blijft nog even op zich wachten en verdere communicatie wordt verwacht.

Dat betekent echter niet dat dit thema kan genegeerd worden. Mobiliteit blijft een belangrijk onderdeel van verloning en duurzaamheid.

Wat betekent dit concreet voor HR?

• Er is vandaag geen verplichting om het mobiliteitsbudget toe te passen.
• Wie al met bedrijfswagens werkt, doet er goed aan het mobiliteitsbeleid te evalueren.
• Overhaaste beslissingen zijn niet nodig, maar bewustzijn wel.
• Zodra de wetgeving duidelijker wordt, kan snelle actie nodig zijn.

Loontransparantie: geen open lonen, wel duidelijke spelregels

Europa verplicht lidstaten om tegen juni 2026 regels rond loontransparantie in te voeren. België werkt momenteel aan de omzetting waardoor meeste bedrijven nog afwachtend zijn.

Loontransparantie betekent niet dat lonen openbaar worden, maar wel dat werkgevers duidelijker moeten zijn over een aantal zaken (zoals hoe lonen worden bepaald, welke criteria gelden bij aanwerving of promotie, waarom er loonverschillen bestaan, etc…).  Werknemers krijgen dus meer recht op informatie en bij discussie over loondiscriminatie verschuift de bewijslast deels naar de werkgever.

Wat betekent dit concreet voor HR?

• Je zal moeten kunnen uitleggen waarom iemand verdient wat hij of zij verdient.
• Functiebenamingen, loonvorken en promotiecriteria worden belangrijker.
• “Zo is het altijd geweest” volstaat niet meer als argument.
• Ook kleinere ondernemingen vallen onder deze regels.

Loonbeleid: weinig marge, meer verantwoording

Voor de periode 2025–2026 geldt een loonnorm van 0%. Dat betekent dat lonen niet structureel mogen stijgen bovenop de wettelijke indexering. Andere vormen van verloning (zoals bonussen, winstpremies of functiewijzigingen) blijven mogelijk, mits correcte toepassing.

Wat wel duidelijk is: loonbeleid wordt steeds kritischer bekeken. Historisch gegroeide verschillen zonder duidelijke uitleg worden moeilijker verdedigbaar.

Wat betekent dit concreet voor HR?

• Je kan lonen niet zomaar verhogen, ook niet “om competitief te blijven”.
• Elke loonbeslissing moet uitlegbaar en onderbouwd zijn.
• Creatieve oplossingen zijn mogelijk, maar alleen binnen het wettelijk kader.
• Een gebrek aan structuur in loonbeleid wordt een risico, zeker bij vragen of controles.

Overuren en flexibiliteit: praktisch opgelost is niet altijd juridisch correct

De huidige regeling van relance-overuren (120u per jaar) liep eind 2025 af. Een nieuw systeem wordt aangekondigd met mogelijke ingang vanaf april 2026, met een verhoging naar 240u per jaar.

Wat wel vaststaat: flexibiliteit blijft mogelijk, maar vraagt duidelijke afspraken, correcte registratie en naleving van de regels.

Wat betekent dit concreet voor HR?

• Flexibel werken blijft mogelijk, maar niet “op gevoel”.
• Overuren zonder correcte basis worden een groter risico.
• Goede afspraken beschermen zowel werkgever als werknemer.
• Informele oplossingen zijn kwetsbaar bij inspectie of conflict.

Maaltijdcheques: interessante piste, maar geen automatisme

De maximale waarde van maaltijdcheques wordt verhoogd tot €10 per gewerkte dag. Dit kan een aantrekkelijk instrument zijn binnen een streng loonklimaat.

Tegelijk is voorzichtigheid nodig: de verhoging vraagt een correcte juridische basis (cao, arbeidsreglement of contractuele bijlage) maar er is uiteraard geen algemene verplichting.

Wat betekent dit concreet voor HR?

• Je bent niet verplicht maaltijdcheques toe te kennen of te verhogen.
• Beslis je dit wel te doen, dan moet dit juridisch correct worden vastgelegd.
• Een foutieve implementatie kan leiden tot extra kosten of discussies bij controle.
• Dit is een beleidskeuze, geen standaardmaatregel.

Afwezigheden en langdurige ziekte: meer verwachtingen, minder vrijblijvendheid

De overheid wil sterker inzetten op de activering van langdurig zieken.

Richting 2026 worden werkgevers geacht:

• een actief verzuimbeleid te voeren,
• langdurige afwezigheden systematisch op te volgen en regelmatig te contacteren,
• tijdig stappen te zetten samen met de werknemer richting re-integratie (RIT).

Ook procedures rond medische overmacht worden versneld, en er wordt gesproken over mogelijke sancties bij niet-naleving.

Wat betekent dit concreet voor HR?

• Ziekte opvolgen is geen vrijblijvende HR-oefening meer.
• “We laten het lopen” kan juridisch problematisch worden.
• Je arbeidsreglement en interne procedures moeten dit weerspiegelen.
• Leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol en moeten weten wat van hen verwacht wordt.

Tot slot: met een gerust hart voorbereid zijn in 2026

Niet alle maatregelen voor 2026 zijn vandaag al definitief, maar de richting is duidelijk. Tijdig inzicht krijgen in wat eraan komt, helpt om verrassingen te vermijden en weloverwogen keuzes te maken.

Heb je vragen of wil je samen bekijken wat deze evoluties betekenen voor jouw HR-beleid?

Wij staan in 2026 opnieuw klaar om je te ondersteunen met advies, begeleiding en praktische oplossingen op maat van jouw organisatie.

Op zoek naar versterking?

Haal vandaag nog jouw extra HR-mind in huis!